Up or Out: Karriereturbo in der Beratung

Up or Out (dt. Rauf oder raus) ist ein Karrieremodell, bei dem ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen muss, wenn er nicht in festgelegten Zeiträumen die jeweils nächste Hierarchiestufe erreicht. Dieses Prinzip ist insbesondere in beratenden Branchen anzutreffen, also beispielsweise bei Unternehmensberatungen und großen Anwaltskanzleien. Eine andere Bezeichnung ist Grow or go.

»Es gelten strikte Regeln, wie lange jemand auf einer Karrierestufe verweilen muss oder darf, meist zwischen einem und drei Jahren. Ist die Zeit um, gibt es nur zwei Möglichkeiten: Up or out. Grow or go. Wer hart arbeitet, kriegt alles – und zwar in kürzester Zeit. Wer versagt, fliegt raus.« (Aufwärts immer, abwärts nimmer: Karriere als Unternehmensberater – Der Spiegel, 17. März 2015)

Es soll die Motivation und Kompetenz der Mitarbeiter auf allen Karrierestufen sichern. Es ist ein Ausleseprozess, der sicherstellt, dass nur die besten Mitarbeiter befördert werden und somit die Qualität der Arbeit auf allen Ebenen gewährleistet wird. Das Modell ist jedoch nicht unumstritten. Im Folgenden werden die Vor- und Nachteile des Up-or-Out-Modells beschrieben.

Vorteile

1. Schneller Aufstieg: Das Up-or-Out-Modell bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, schnell aufzusteigen, wenn sie ihre Arbeit gut machen. Dies kann dazu führen, dass die Mitarbeiter motivierter sind und härter arbeiten, um ihre Karriere voranzutreiben.
2. Qualitätssicherung: Es wird sichergestellt, dass nur die besten Mitarbeiter befördert werden. Dadurch wird die Qualität der Arbeit auf allen Ebenen gewährleistet.
3. Netzwerkausbau: Die Unternehmen, die sich von Mitarbeitern im Rahmen von Outsourcing trennen, bauen ein großes Netzwerk und damit auch Einfluss auf. In vielen Fällen wechseln die ehemaligen Mitarbeiter zu Konkurrenten und starten dort in hohen Positionen. Das Gleiche trifft auch auf die Mitarbeiter zu, die sich ein Netzwerk aufbauen.
4. Sichere Beförderungen: Man muss nicht hoffen, dass die nächsthöhere Stelle frei wird und sich dann mit drei anderen darum prügeln – es werden einfach alle vier befördert, wenn sie die erforderliche Leistung bringen. Einen Vergleich mit Peers, der drei gute Mitarbeiter zurücklässt, nur weil ein Vierter noch besser ist, gibt es nicht.

Nachteile

1. Hohe Fluktuation: Das Up-or-Out-Modell führt zu einer hohen Fluktuation von Mitarbeitern. Dies kann dazu führen, dass das Unternehmen wertvolle Mitarbeiter verliert, die aufgrund von Zeitbeschränkungen oder anderen Faktoren nicht befördert werden konnten.
2. Stress: Es kann zu einem hohen Stresslevel bei den Mitarbeitern führen. Die Mitarbeiter müssen hart arbeiten, um aufzusteigen, und es gibt oft strenge Zeitbeschränkungen, die eingehalten werden müssen.
3. Keine Garantie für Erfolg: Dieses Konzept bietet keine Garantie für den Erfolg. Ein Mitarbeiter kann hart arbeiten und dennoch nicht befördert werden. Dies kann zu Frustration und Enttäuschung führen.

Prominente Beispiele und Gegenbeispiele

Das Up-or-Out-Modell ist insbesondere in der Beratungsbranche weit verbreitet. Ein prominentes Beispiel ist die Unternehmensberatung McKinsey & Company, die das Up-or-Out-Modell seit ihrer Gründung im Jahr 1926 anwendet. McKinsey-Mitarbeiter müssen sich im Idealfall innerhalb von sechs Jahren beweisen, um auf die Partnerstufe aufzusteigen. Ein weiteres Beispiel ist die Boston Consulting Group (wohl aber nicht in Deutschland), die ebenfalls das Up-or-Out-Modell anwendet. Hier müssen sich Mitarbeiter innerhalb von acht Jahren beweisen, um Partner zu werden.

Es gibt jedoch auch Gegenbeispiele. So hat die Unternehmensberatung Bain & Company das Modell in vielen Ländern abgeschafft. Bain-Mitarbeiter können sich so lange in ihrer aktuellen Position halten, wie sie ihre Arbeit gut machen. Auch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC hat Up or Out abgeschafft. Hier gibt es keine festen Zeitvorgaben mehr, um in die nächste Karrierestufe aufzusteigen.

In Deutschland ist Up or Out in seiner bekannten Form wegen rechtlicher Beschränkungen weniger weit verbreitet und wenn, dann in einer milderen Form. Dennoch haben Firmen Möglichkeiten, Mitarbeiter zum Gehen zu bewegen, wenn deren Leistungen eine Beförderung nicht rechtfertigen, etwa:

• keine Abfindung (die in der Regel sehr großzügig ist)
• keine Boni
• keine neuen Projekte
• Praktikantenarbeit
• keine Corporate Benefits mehr (z. B. Dienstwagen)
• der Partner lässt durchblicken, dass er bei Nachfrage eines potenziellen neuen AG nicht mehr ganz so nett über dich sprechen wird

Fazit

Dieses Modell ist ein Ausleseprozess, der sicherstellt, dass nur die besten Mitarbeiter befördert werden und somit die Qualität der Arbeit auf allen Ebenen gewährleistet wird. Es bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, schnell aufzusteigen, wenn sie ihre Arbeit gut machen. Allerdings führt das Up-or-Out-Modell auch zu einer hohen Fluktuation von Mitarbeitern und kann zu einem hohen Stresslevel bei den Mitarbeitern führen. Es gibt keine Garantie für den Erfolg, und ein Mitarbeiter kann hart arbeiten und dennoch nicht befördert werden. Unternehmen sollten daher sorgfältig abwägen, ob das Modell für sie geeignet ist.

Ich selbst wende dieses Prinzip an, um meine Karriere voranzutreiben. Wenn es für mich in einem Unternehmen keine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten gibt, sehe ich mich nach neuen Herausforderungen um. Das mag stressig sein (Stellensuche, Bewerbungsgespräche, ggf. Umzüge), die Vorteile (Karriereturbo, Gehaltserhöhungen, Sammeln von neuem Fachwissen) überwiegen jedoch aus meiner Sicht.